5 DỮ LIỆU ĐỊNH HÌNH PHÚC LỢI VÀ LƯƠNG THƯỞNG CHO DOANH NGHIỆP TRONG KỶ NGUYÊN AI

Trong bối cảnh công nghệ AI đang cách mạng hóa mọi ngành nghề, cách doanh nghiệp quản lý và phát triển nguồn nhân lực cũng cần sự đổi mới. Dữ liệu nhân sự không còn chỉ là những con số khô khan; chúng đã trở thành "ngọn hải đăng" dẫn lối, giúp các tổ chức xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng, bền vững và thực sự thu hút nhân tài. Bài viết này sẽ cùng bạn khám phá 5 dữ liệu quan trọng từ báo cáo lương Talentnet 2025, những thông tin cốt lõi để doanh nghiệp tái định hình chiến lược phúc lợi và lương thưởng trong kỷ nguyên AI đầy hứa hẹn.

1. Ổn định để củng cố nội lực: Xu hướng phát triển bền vững

Báo cáo Talentnet - Mercer 2025 cho thấy một bức tranh đáng chú ý: gần một nửa (47,7%) doanh nghiệp dự kiến duy trì quy mô nhân sự, trong khi chỉ 35% có kế hoạch tuyển dụng thêm. Điều này phản ánh sự thận trọng, nhưng cũng là một chiến lược thông minh để doanh nghiệp tập trung củng cố nền tảng nội tại trong bối cảnh kinh tế toàn cầu nhiều biến động. Tỷ lệ nghỉ việc trung bình giảm xuống còn 6,6% ở khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (MNC) và 9,8% ở khối doanh nghiệp trong nước, cho thấy nhân viên ngày càng có xu hướng gắn bó lâu dài hơn.

Đây là thời điểm vàng để doanh nghiệp xem xét lại toàn diện cấu trúc chi trả. Bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương, Giám đốc Giải pháp nguồn nhân lực tại Talentnet, nhấn mạnh rằng các tổ chức cần phân biệt rõ "phần cứng" (nhân sự cốt lõi, ổn định cần giữ) và "phần mềm" (nhân sự linh hoạt có thể điều chỉnh). Sự linh hoạt này không chỉ nằm ở chính sách nhân sự mà còn ở tư duy lãnh đạo, tạo điều kiện cho sự thích ứng và phát triển bền vững.

2. Kế thừa thế hệ: Thách thức và cơ hội cho Gen Z

Gen Z hiện đã chiếm tới 32% lực lượng lao động, tăng 2,5% so với năm trước, cho thấy làn sóng trẻ hóa mạnh mẽ đang định hình lại thị trường. Tuy nhiên, nhóm Baby Boomer lại tiếp tục tăng 3,1% ở các vị trí lãnh đạo cấp cao. Mặc dù tỷ lệ gắn bó của Baby Boomer giảm nhẹ do đến tuổi nghỉ hưu, số lượng người thuộc thế hệ này nắm giữ các vị trí điều hành quan trọng vẫn tăng lên. Điều này chỉ ra một khoảng trống lớn trong chiến lược kế thừa: nhân sự trẻ chưa hoàn toàn sẵn sàng đảm nhiệm vai trò lãnh đạo.

Đây là lúc doanh nghiệp cần đẩy mạnh các chương trình kế thừa tài năng, tạo cơ hội cho thế hệ trẻ phát triển và đồng thời tận dụng tối đa kinh nghiệm quý báu của thế hệ đi trước.

Cùng với sự dịch chuyển thế hệ, doanh nghiệp cần cá nhân hóa chính sách phúc lợi. Gen Z khao khát trải nghiệm học tập liên tục trên đa nền tảng, công cụ và AI để nâng cao năng lực; Gen Y tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống; trong khi Gen X ưu tiên các chính sách bảo hiểm và phúc lợi dài hạn. Việc hiểu rõ những mong muốn này giúp doanh nghiệp tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn hơn cho mọi thế hệ.

3. Thưởng hiệu suất: Đòn bẩy giữ chân nhân tài trong bối cảnh tăng lương chậm

Năm 2025 chứng kiến mức tăng lương trung bình tại Việt Nam đạt mức thấp nhất trong một thập kỷ, phản ánh sự thận trọng trước những bất ổn kinh tế toàn cầu. Các tập đoàn đa quốc gia (MNC) có mức tăng lương trung bình 6,3% (thấp hơn cả giai đoạn Covid), trong khi khối doanh nghiệp nội địa là 6,2%. Xu hướng tăng lương chậm này cho thấy việc thắt chặt chi tiêu là một chiến lược chung.

Tuy nhiên, một điểm sáng là mức thưởng vẫn được duy trì ổn định: 15,9% tại MNC và 19,7% tại doanh nghiệp nội địa. Điều này khẳng định sự dịch chuyển rõ rệt từ tăng lương cố định sang thưởng theo hiệu quả công việc (pay for performance). Đây là một cách hiệu quả để bù đắp tốc độ tăng lương chậm, đồng thời khuyến khích và giữ chân những nhân tài có đóng góp vượt trội, tạo động lực mạnh mẽ cho toàn bộ đội ngũ.

4. Bình đẳng giới: Nữ lãnh đạo bứt phá, thu hẹp khoảng cách thu nhập

Một tín hiệu tích cực cho thấy sự tiến bộ trong môi trường làm việc Việt Nam là tỷ lệ nữ lãnh đạo tại các tập đoàn đa quốc gia đã tăng lên 43,2%, và khoảng cách lương theo giới tính đang dần thu hẹp. Ở một số cấp, nữ giới thậm chí có mức lương cơ bản cao hơn nam giới từ 9-16%. Mặc dù tổng thu nhập vẫn còn chênh lệch nhỏ do cơ cấu thưởng và vị trí công việc, đây vẫn là một bước tiến lớn hướng tới sự công bằng.

Để xây dựng một môi trường làm việc thực sự công bằng và bền vững, doanh nghiệp cần thường xuyên rà soát dữ liệu chi trả, công khai các tiêu chí thưởng và thăng chức. Áp dụng chuẩn thị trường từ các báo cáo uy tín sẽ đảm bảo chính sách đãi ngộ minh bạch và cạnh tranh. Bình đẳng không chỉ là một khẩu hiệu mà là chiến lược giữ chân nhân tài dài hạn, củng cố niềm tin – yếu tố cạnh tranh quan trọng nhất trong thời đại AI.

5. Kỹ năng tương lai: Doanh nghiệp "trả lương" cho khả năng học hỏi không ngừng

Trong bối cảnh AI và chuyển đổi số đang lên ngôi, các ngành như Tài chính - Ngân hàng, Bất động sản, Công nghệ cao đang dẫn đầu về mức lương trên thị trường. Điều này phản ánh một sự thật rõ ràng: hiệu suất làm việc trong kỷ nguyên AI được đo lường bằng năng lực thích ứng, tư duy sáng tạo và khả năng học hỏi liên tục. Doanh nghiệp ngày nay đang "trả lương" cho tiềm năng phát triển và sự sẵn sàng học hỏi những điều mới.

Vì vậy, đầu tư vào các kỹ năng tương lai như phân tích dữ liệu, hiểu biết về AI, tư duy sáng tạo và khả năng lãnh đạo linh hoạt là cực kỳ quan trọng. Khi năng suất lao động được định nghĩa lại bởi công nghệ, chính sách đãi ngộ cũng cần thay đổi để khuyến khích và tưởng thưởng cho những người tiên phong trong việc nắm bắt và làm chủ những kỹ năng này. Đây chính là cách để doanh nghiệp không chỉ phát triển mà còn dẫn đầu trong một thế giới không ngừng biến đổi.

MagicFlow | TechData.AI